Protocolo para prevenir, identificar y atención acoso sexual y/o laboral, hostigamiento y discriminación.
Propósito: Prevenir, identificar y atender situaciones de hostigamiento/acoso sexual y/o laboral y discriminación desde sus primeras manifestaciones.
Consideraciones Generales:
El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral son una forma de discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres también pueden ser objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de las víctimas son mujeres.
Capítulo 1. Marco conceptual o criterios.
1. Características del hostigamiento y acoso sexual.
a. Formas del hostigamiento/acoso sexual.
a.1 Comportamiento físico de naturaleza sexual: se refiere a contactos físicos no deseados que oscilan desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una persona que integra o se vincula en el mismo ámbito laboral.
a.2 Conducta verbal de naturaleza sexual: hace alusión a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros fuera del lugar de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después que se haya manifestado que dicha conducta es molesta.
a.3 Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que generan pensamientos de connotación sexual. Estos comportamientos pueden hacer que los/as afectados/as se sientan incómodos/as o amenazados/as, afectando su situación laboral.
a.4 Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo: se trata de una conducta de carácter sexual que denigra o es intimidante o es físicamente abusiva. Por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y los comentarios de carácter sexual, sobre el aspecto o la vestimenta que son ofensivos. Una conducta así puede crear un ambiente de trabajo degradante para la persona acosada.
b. Tipos de hostigamiento y acoso sexual en el trabajo. Se distinguen dos tipos de hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral.
b.1 Chantaje sexual: El sujeto activo del hostigamiento y el acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de la o del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual. Por tanto, el chantaje sexual se da siempre en sentido vertical, es decir, entre el sujeto activo y la víctima o sujeto pasivo existe una relación de jerarquía. A su vez, el chantaje sexual puede presentar diversas modalidades: Atendiendo a la forma, se distingue entre chantaje explícito o implícito:
b.2 Acoso ambiental: Se produce cuando el sujeto activo del hostigamiento y acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la/el trabajador. Son requerimientos sexuales no condicionados (ofensas verbales, bromas persistentes y graves de carácter sexual, comentarios de tipo sexual sobre la persona o vida íntima del o la trabajadora porque lleve una ropa sexualmente insinuante).
c. Factores de riesgo.
c.1 Factores personales:
• Establecer vínculos laborales con personas que se aprovechan de su posición de autoridad o jerarquía.
• Tener baja autoestima.
• Desconocer sus derechos.
• Desconocer los mecanismos institucionales y legales para denunciar.
• No contar con redes de apoyo o que éstas sean muy débiles.
• Haber sido víctima de violencia de género anteriormente (en el ámbito laboral o en otros).
c.2 Factores institucionales:
• Cultura institucional discriminatoria y/o violenta.
• Cultura institucional y estructura organizacional preeminentemente vertical, reproductora de estructuras patriarcales y machistas.
• Ausencia de políticas eficaces de prevención y protección contra el hostigamiento y el acoso sexuales.
• Ausencia de mecanismos claros de atención y denuncia de los casos de hostigamiento y acoso sexual.
• Contexto institucional y legal de impunidad.
d. Perjuicio, daño o consecuencias personales: son las afectaciones que tienen las víctimas en las diversas dimensiones de su vida, como en su salud, en su equilibrio emocional y en su actividad laboral.
d.1 salud: dolores de estómago y de cabeza, náuseas, trastornos alimenticios y del sueño, fatiga y otras formas de somatización del malestar emocional.
d.2 Psicológicas: cuadros o síndromes severos de ansiedad, depresión, estrés, baja autoestima, afectaciones en sus relaciones familiares y sociales, enojo e impotencia.
d.3 Laborales: restricción en el acceso a oportunidades en igualdad, limitaciones en la recepción de prestaciones, restricciones en el acceso a la formación o información profesional, inseguridad de la permanencia en el empleo, pocas posibilidades de una promoción o un aumento de salario, vivir otro tipo de violencias laborales como el acoso, ser acusadas de difamación o de haber provocado la conducta, desmotivación para realizar sus actividades laborales, reducción de la productividad, reducción de la satisfacción laboral, ausentismo y cambio de trabajo.
e. Delimitación conceptual del hostigamiento sexual en el trabajo.
La intimidación que el hostigamiento sexual supone y que deriva objetivamente del carácter vejatorio y humillante de las conductas hostigadoras hace necesario para su caracterización una reacción inmediata y adecuada de la víctima. Es decir, que ella manifieste el carácter no deseado de las conductas, ya que se siente lesionada en sus derechos fundamentales. Así pues, la víctima no puede alegar desconocimiento respecto a las medidas que debería adoptar para la defensa de tales derechos, porque cualquier persona en edad adulta sabe sobradamente qué conductas son simplemente manifestaciones amistosas y cuáles atentan directamente contra su intimidad sexual y cuál debe ser su reacción ante actos que afectan a su dignidad de persona o su intimidad.
e.1 El acoso sexual ambiental.
El acoso sexual ambiental es una especie del género del acoso sexual laboral, que se produce cuando el sujeto activo, a través de requerimientos físicos, verbales o gestuales de carácter libidinoso, crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la/el trabajador.
Los sujetos activos de esta especie de acoso sexual laboral pueden ser tanto los jefes o jefas, pero los sujetos activos por excelencia son los compañeros de trabajo de la víctima o terceros relacionados de cualquier modo con la institución.
La posibilidad de la persona que ocupa un nivel directivo de ser sujeto activo de esta especie de acoso existe, ya que puede ocurrir que el jefe o jefa no amenace a la o el trabajador en sus condiciones laborales, pero las conductas físicas, verbales o gestuales de connotación sexual, por sí solas, pueden generar en la/el trabajador un miedo que impida la prestación laboral en un ambiente exento de hostilidad e intimidación.
La propia relación laboral y el desequilibrio natural que existen entre la/el trabajador y jefe o jefa en el seno de la institución son capaces de crear un ambiente negativo para la prestación laboral, a través simplemente de la manifestación de conductas físicas, verbales o gestuales de naturaleza sexual sin que haya amenaza a una condición laboral específica de la víctima, porque tales conductas producidas en el ámbito de la institución generan un miedo en el sujeto pasivo que afecta su ambiente laboral y la prestación del trabajo.
Los sujetos pasivos de este tipo de acoso son las y los trabajadores del sexo femenino o masculino.
La consecuencia de la conducta del acosador es la repercusión negativa en el ambiente de trabajo, es decir, la creación de un ambiente laboral hostil e intimidatorio. Aunque el sujeto activo no pretenda repercutir sobre una condición laboral específica de la víctima, las conductas acosadoras crean una presión en el ambiente de trabajo que llevan a una situación laboral intolerable.
Debe haber entre la conducta del acosador y la creación de un ambiente laboral negativo un nexo causal, consistente en una relación de causa-efecto entre la primera y la segunda. En otras palabras, la conducta del acosador tiene que ser la causa del ambiente laboral hostil e intimidatorio.
La conducta del sujeto activo puede ser considerada ilícito laboral cuando la víctima manifieste su carácter indeseado de forma inequívoca o cuando el acosador sepa que su conducta es indeseada.
Se consideran graves las conductas de acoso sexual ambiental que interfieran objetivamente en la prestación laboral del sujeto pasivo, o generen la disminución del rendimiento medible de la o del trabajador o el absentismo.
e.2 La distinción entre chantaje sexual y acoso sexual ambiental.
La nota distintiva entre los dos es que:
En el chantaje sexual hay un condicionamiento de las condiciones laborales de la víctima a la satisfacción o no del requerimiento de naturaleza sexual del sujeto activo. En el acoso sexual ambiental laboral no hay el condicionamiento de una condición laboral específica de la víctima, porque la finalidad de la conducta acosadora es la creación de un ambiente negativo capaz de impedir el normal desarrollo de la prestación laboral.
e.3 La distinción entre acoso laboral y sexual.
En cuanto al contenido, el acoso sexual siempre presenta un carácter libidinoso. Esto hace que el acoso sexual tenga como fin directo o indirecto la satisfacción sexual del agresor, mientras en el acoso laboral lo que el sujeto activo pretende es la degradación laboral de la víctima.
Al tiempo en que la caracterización del acoso laboral exige una reiteración de conductas acosadoras, que se manifiestan de forma sistemática, revelando un plan preconcebido para destruir laboralmente a la víctima, el acoso sexual puede consistir en una sola conducta cuando ésta sea lo suficientemente grave y siempre que en ella se encuentre presente el carácter libidinoso.
1.2 Caracterización del Hostigamiento y Acoso Laboral.
a) Tipos de hostigamiento y acoso laboral.
a.1 Vertical: Es aquel tipo de hostigamiento laboral que se desarrolla entre personas que están en una posición jerárquica diferente. Por lo tanto, puede ser de tipo vertical ascendente, cuando se genera la excepcional situación de que una o varias personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la institución acosan a una persona que se encuentra en una posición superior. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona trabajadora pasa a tener como subordinados y subordinadas a quienes fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la institución una persona a un cargo directivo, y desconoce la cultura institucional o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados por las o los empleados que viven una subordinación.
Por el contrario, el acoso vertical descendente denominado también bossing, de mayor ocurrencia, tiene lugar cuando una persona en una posición jerárquica superior ya sea funcionario o funcionaria, jefatura directa, hostiga moralmente a su dependiente o subordinado o subordinada.
a.2 Horizontal: Esta categoría de acoso laboral corresponde a la que se puede presentar entre compañeros y compañeras de trabajo que se encuentran en una posición similar o equivalente dentro de la estructura de la institución, pudiendo provenir de un miembro del grupo. La persona acosadora busca entorpecer el trabajo de su colega con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí misma los méritos ajenos. En este caso, la persona objeto del acoso reviste un peligro para el agresor o agresora, por ejemplo, debido a aspiraciones de ascenso, por envidia o por un simple afán de acosar.
a.3 Mixto o Complejo: En este supuesto, el acoso comienza como horizontal: la persona agresora es una o varias de las compañeras o compañeros de trabajo de aquella o aquellas que sufren el acoso; pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación el jefe o jefa y, en lugar de intervenir en favor de la acosada o acosadas, no adopta ninguna medida para solucionar la situación. En este supuesto existe claramente una omisión negligente por parte de éste, sin perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una situación de complicidad entre todas las personas agresoras.
No obstante lo anterior, el acoso laboral mixto podría tener lugar a la inversa, comenzar como un tipo de acoso vertical descendente y ver sumado luego el comportamiento hostil de uno o más trabajadores y trabajadoras de similar jerarquía de la persona sobre la que se ejerce el acoso laboral.
a.4 Acoso Discriminatorio: Esta clase se debe diferenciar de un acoso laboral típico, por el hecho de inspirarse en motivos de discriminación. Puede presentarse porque la persona acosada es considerada distinta al resto del grupo por ciertas condiciones como su sexo, edad, discapacidad, condición seropositiva, circunstancias familiares, orientación sexual, raza, color, religión, ideología política, afiliación sindical, origen social o cualquier otra condición. En el caso del acoso laboral en razón del género, se trata también de una forma de violencia y de una violación a los derechos humanos que puede afectar la personalidad y mermar las aspiraciones y crecimiento personal y profesional.
b) Hostigamiento y acoso psicológico. Dinámica del proceso en el contexto laboral.
Fases en el proceso propio de las situaciones de acoso psicológico en el contexto laboral. A continuación son descritas dichas fases:
b.1 Fase de conflicto. El origen del acoso psicológico suele hallarse en algún conflicto interpersonal que, lejos de ser resuelto, se vuelve crónico, no teniendo porqué tratarse de un incidente grave desde el punto de vista objetivo, tan sólo tiene que serlo desde el punto de vista del acosador. En cualquier centro laboral la existencia de conflictos resulta algo esperable e inevitable, he ahí lo importante de esta primera fase. Por lo tanto, las razones pueden ser variadas, pudiendo deberse a cuestiones relacionadas con el propio centro de trabajo, o bien con problemas de orden interpersonal, pero lo habitual es que los comportamientos, las actitudes, las formas de relación, los estilos de vida de las y los trabajadores sean distintos, e incluso incompatibles, en variadas ocasiones; tal diversidad suele ser una fuente segura de diferencias y tensiones. Cuando no se produce la resolución satisfactoria de un conflicto de este tipo puede comenzar un proceso de cronificación, dando paso a la segunda fase. Por último, debe señalarse respecto a esta fase que no constituye propiamente una situación de acoso y su duración suele ser breve.
b.2 Fase de estigmatización. Esta fase está caracterizada por comportamientos agresivos y por la manifestación de ataques psicológicos que ponen en marcha una dinámica de acoso propiamente dicha. Más allá de una simple disputa personal de carácter puntual, la fase de acoso, es decir la fase de estigmatización, comienza con la adopción, por una de las partes del conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento acosador descritas anteriormente sobre la persona acosada. Lo que en un principio pudo comenzar como un conflicto, probablemente irrelevante, entre dos personas, puede llegar a adoptar la forma de un conflicto de varias, e incluso muchas personas contra una, con la adopción de conductas hostigadoras grupales sutiles y complejas.
b.3 Fase de intervención desde la institución. Lo lógico, dada ya la magnitud del problema, es que en esta fase se tome conciencia de la situación que se está viviendo y se adopten un conjunto de medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos por parte de la institución. Tales medidas deben ser adoptadas por alguno de los escalones superiores en la jerarquía. El tipo de medidas a adoptar variará en función de los hechos concretos, las circunstancias de la víctima y la parte acosadora. Dentro de las medidas puede resultar hasta en el despido de la/el trabajador agresor.
c) Factores que mitigan el hostigamiento y el acoso laboral.
d) Conductas recurrentes del hostigamiento y acoso laboral.
d.1 Descrédito de la víctima por parte de compañeros/as de trabajo
• Murmurar o calumniarla;
• Lanzar rumores sobre ella;
• Ridiculizarla o reírse de ella;
• Intentar que se someta a un examen psiquiátrico;
• Burlarse de sus dolencias o minusvalía;
• Imitar las maneras, la voz y gestos de la víctima para ridiculizarla;
• Criticar sus convicciones políticas o creencias religiosas;
• Burlarse de su vida privada o utilizar contra ella el sarcasmo o la parodia;
• Reírse de sus orígenes;
• Emitir mensajes represivos u ofensivos, ya sea verbalmente, por escrito, por correo electrónico, etc.;
• Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada;
• Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima;
• Injuriarla en términos obscenos y degradantes;
• Dirigirle miradas de desprecio;
• Silencios u otros gestos de desaprobación sobre el trabajo o comportamiento de la persona;
• Levantamiento de rumores falsos o comentarios específicos sobre la vida privada de la persona;
• Instrucciones al resto del personal de no hablar o no relacionarse con la víctima;
• Impedirle a la persona su relación con el exterior, así como su interacción con personas usuarias;
• Negación del saludo;
• Maltratarla verbalmente en público;
• Aplicaciones injustificadas o desproporcionadas de medidas disciplinarias, reducciones continuas de salarios y otras formas de amonestaciones injustificadas;
• Amenazas de despido;
• Humillaciones orientadas a hacer ver a la persona como indigna de respeto;
• Instigación a que otros trabajadores y trabajadoras emulen a la persona hostigadora o perpetradora del maltrato;
• Ignorar o minimizar las quejas o denuncias que la persona hace respecto a cualquiera de las acciones antes mencionadas.
d.2 Descrédito del trabajo de la víctima
• Negación para asignarle alguna tarea;
• Asignación de tareas imposibles o inútiles que le impidan realizar tareas importantes; • Asignación de tareas degradantes, humillantes o repetitivas;
• Asignación de mayor cantidad de trabajo del que puede realizar;
• Mantener a la víctima en una situación de ambigüedad o confusión de roles: no informándole determinados aspectos del trabajo, métodos a desarrollar cantidad y calidad del trabajo a realizar;
• Minimizar los logros y acentuar la importancia de los errores de la persona;
• Darle tareas muy inferiores a sus competencias;
• Darle tareas muy superiores a sus competencias;
• Prohibirle ingresar a determinadas áreas o utilizar ciertas herramientas o equipo.
1.3 La delimitación conceptual de la Discriminación, Hostigamiento y el Acoso Sexual desde la perspectiva de la Ley Federal del Trabajo.
Discriminación:
El trabajo es un derecho y un deber social, por loque no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.
Es de interés de la empresa garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia, promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.
Queda prohibido para la empresa negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
Hostigamiento:
El ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
Será causa de rescisión de la relación del trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Acoso Sexual:
Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Queda prohibido a los trabajadores, acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.
1.4 Circunstancias agravantes en casos de Hostigamiento y Acoso Sexual y/o Laboral o discriminación.
Son agravantes en los casos de hostigamiento y acoso sexual y/o a tomar en cuenta durante la investigación y sanción los siguientes que:
• El estado psicológico o físico de la persona quejosa esté gravemente deteriorado según acreditación médica.
• El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral se produzca durante un proceso de selección o promoción para un puesto.
• El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral se realice por parte de alguna persona adscrita al área de Recursos Humanos, o por un o una integrante del Comité de Ética, quienes serán suspendidos/as de su función en éste, hasta resolución del Comité de Ética.
• Haya conductas de intimidación demostradas, represalias o coacciones por parte de la persona agresora hacia la víctima, testigos y miembros del Comité de Ética.
• La persona acusada de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral haya cometido este tipo de actos en el pasado y por tanto su conducta sea reincidente.
• La persona quejosa por presunto hostigamiento y acoso sexual y/o laboral, sufra de discapacidad física o mental.
• La queja haya sido interpuesta por más de una persona que sufrió hostigamiento y acoso sexual y/o laboral de forma simultánea por la o el mismo presunto agresor.
1.5 El hostigamiento y el Acoso Sexual y/o Laboral o discriminación como riesgo laboral.
• Las consecuencias derivadas del hostigamiento y el acoso suponen un riesgo para la salud de las y los trabajadores que lo sufren y, en general, para la seguridad en el trabajo;
• Las y los trabajadores tienen derecho a desarrollar su trabajo en un ambiente exento de hostigamiento y acoso laboral;
• Todos los colaboradores tenemos la obligación de establecer los medios y medidas de prevención y protección;
• La adopción de las medidas de prevención, por un lado liberan o minoran la responsabilidad de la empresa, y por el otro, permiten dar cumplimiento a las medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
1.6 Los Bienes Jurídicos Protegidos.
a) La dignidad de la persona.
b) El principio de igualdad y no discriminación .
c) La prohibición de discriminación.
d) El derecho a la integridad.
e) El derecho al trabajo.
f) El derecho a la intimidad.
g) El derecho a la salud.
Consideraciones Generales:
El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral son una forma de discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres también pueden ser objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de las víctimas son mujeres.
Capítulo 1. Marco conceptual o criterios.
1. Características del hostigamiento y acoso sexual.
a. Formas del hostigamiento/acoso sexual.
a.1 Comportamiento físico de naturaleza sexual: se refiere a contactos físicos no deseados que oscilan desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una persona que integra o se vincula en el mismo ámbito laboral.
a.2 Conducta verbal de naturaleza sexual: hace alusión a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros fuera del lugar de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después que se haya manifestado que dicha conducta es molesta.
a.3 Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que generan pensamientos de connotación sexual. Estos comportamientos pueden hacer que los/as afectados/as se sientan incómodos/as o amenazados/as, afectando su situación laboral.
a.4 Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo: se trata de una conducta de carácter sexual que denigra o es intimidante o es físicamente abusiva. Por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y los comentarios de carácter sexual, sobre el aspecto o la vestimenta que son ofensivos. Una conducta así puede crear un ambiente de trabajo degradante para la persona acosada.
b. Tipos de hostigamiento y acoso sexual en el trabajo. Se distinguen dos tipos de hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral.
b.1 Chantaje sexual: El sujeto activo del hostigamiento y el acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de la o del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual. Por tanto, el chantaje sexual se da siempre en sentido vertical, es decir, entre el sujeto activo y la víctima o sujeto pasivo existe una relación de jerarquía. A su vez, el chantaje sexual puede presentar diversas modalidades: Atendiendo a la forma, se distingue entre chantaje explícito o implícito:
- Chantaje explícito: posición directa y expresa de solicitud sexual cuando no se prescinde de la voluntad del o la trabajadora agredida o bien requerimiento sexual, también expreso, acompañado de compulsión física.
- Chantaje implícito, indirecto o tácito: se produce cuando la/el trabajador nunca ha sido solicitado o requerido sexualmente, pero otros trabajadores/ as de su mismo sexo, en idénticas o similares circunstancias profesionales, ascienden de categoría, mejoran sus salarios o reciben beneficios o mejoras laborales por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que incita implícitamente a su aceptación.
- Chantaje sexual que implica pérdida de derechos: La/el jefe cumple su amenaza si el trabajador/a no se somete a la condición sexual (no contrata, despide, no aumenta salario...).
- Chantaje sexual sin pérdida de derechos laborales: se da cuando, a pesar de la negativa del trabajador/a, la/el jefe no cumple su amenaza.
b.2 Acoso ambiental: Se produce cuando el sujeto activo del hostigamiento y acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la/el trabajador. Son requerimientos sexuales no condicionados (ofensas verbales, bromas persistentes y graves de carácter sexual, comentarios de tipo sexual sobre la persona o vida íntima del o la trabajadora porque lleve una ropa sexualmente insinuante).
c. Factores de riesgo.
c.1 Factores personales:
• Establecer vínculos laborales con personas que se aprovechan de su posición de autoridad o jerarquía.
• Tener baja autoestima.
• Desconocer sus derechos.
• Desconocer los mecanismos institucionales y legales para denunciar.
• No contar con redes de apoyo o que éstas sean muy débiles.
• Haber sido víctima de violencia de género anteriormente (en el ámbito laboral o en otros).
c.2 Factores institucionales:
• Cultura institucional discriminatoria y/o violenta.
• Cultura institucional y estructura organizacional preeminentemente vertical, reproductora de estructuras patriarcales y machistas.
• Ausencia de políticas eficaces de prevención y protección contra el hostigamiento y el acoso sexuales.
• Ausencia de mecanismos claros de atención y denuncia de los casos de hostigamiento y acoso sexual.
• Contexto institucional y legal de impunidad.
d. Perjuicio, daño o consecuencias personales: son las afectaciones que tienen las víctimas en las diversas dimensiones de su vida, como en su salud, en su equilibrio emocional y en su actividad laboral.
d.1 salud: dolores de estómago y de cabeza, náuseas, trastornos alimenticios y del sueño, fatiga y otras formas de somatización del malestar emocional.
d.2 Psicológicas: cuadros o síndromes severos de ansiedad, depresión, estrés, baja autoestima, afectaciones en sus relaciones familiares y sociales, enojo e impotencia.
d.3 Laborales: restricción en el acceso a oportunidades en igualdad, limitaciones en la recepción de prestaciones, restricciones en el acceso a la formación o información profesional, inseguridad de la permanencia en el empleo, pocas posibilidades de una promoción o un aumento de salario, vivir otro tipo de violencias laborales como el acoso, ser acusadas de difamación o de haber provocado la conducta, desmotivación para realizar sus actividades laborales, reducción de la productividad, reducción de la satisfacción laboral, ausentismo y cambio de trabajo.
e. Delimitación conceptual del hostigamiento sexual en el trabajo.
La intimidación que el hostigamiento sexual supone y que deriva objetivamente del carácter vejatorio y humillante de las conductas hostigadoras hace necesario para su caracterización una reacción inmediata y adecuada de la víctima. Es decir, que ella manifieste el carácter no deseado de las conductas, ya que se siente lesionada en sus derechos fundamentales. Así pues, la víctima no puede alegar desconocimiento respecto a las medidas que debería adoptar para la defensa de tales derechos, porque cualquier persona en edad adulta sabe sobradamente qué conductas son simplemente manifestaciones amistosas y cuáles atentan directamente contra su intimidad sexual y cuál debe ser su reacción ante actos que afectan a su dignidad de persona o su intimidad.
e.1 El acoso sexual ambiental.
El acoso sexual ambiental es una especie del género del acoso sexual laboral, que se produce cuando el sujeto activo, a través de requerimientos físicos, verbales o gestuales de carácter libidinoso, crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la/el trabajador.
Los sujetos activos de esta especie de acoso sexual laboral pueden ser tanto los jefes o jefas, pero los sujetos activos por excelencia son los compañeros de trabajo de la víctima o terceros relacionados de cualquier modo con la institución.
La posibilidad de la persona que ocupa un nivel directivo de ser sujeto activo de esta especie de acoso existe, ya que puede ocurrir que el jefe o jefa no amenace a la o el trabajador en sus condiciones laborales, pero las conductas físicas, verbales o gestuales de connotación sexual, por sí solas, pueden generar en la/el trabajador un miedo que impida la prestación laboral en un ambiente exento de hostilidad e intimidación.
La propia relación laboral y el desequilibrio natural que existen entre la/el trabajador y jefe o jefa en el seno de la institución son capaces de crear un ambiente negativo para la prestación laboral, a través simplemente de la manifestación de conductas físicas, verbales o gestuales de naturaleza sexual sin que haya amenaza a una condición laboral específica de la víctima, porque tales conductas producidas en el ámbito de la institución generan un miedo en el sujeto pasivo que afecta su ambiente laboral y la prestación del trabajo.
Los sujetos pasivos de este tipo de acoso son las y los trabajadores del sexo femenino o masculino.
La consecuencia de la conducta del acosador es la repercusión negativa en el ambiente de trabajo, es decir, la creación de un ambiente laboral hostil e intimidatorio. Aunque el sujeto activo no pretenda repercutir sobre una condición laboral específica de la víctima, las conductas acosadoras crean una presión en el ambiente de trabajo que llevan a una situación laboral intolerable.
Debe haber entre la conducta del acosador y la creación de un ambiente laboral negativo un nexo causal, consistente en una relación de causa-efecto entre la primera y la segunda. En otras palabras, la conducta del acosador tiene que ser la causa del ambiente laboral hostil e intimidatorio.
La conducta del sujeto activo puede ser considerada ilícito laboral cuando la víctima manifieste su carácter indeseado de forma inequívoca o cuando el acosador sepa que su conducta es indeseada.
Se consideran graves las conductas de acoso sexual ambiental que interfieran objetivamente en la prestación laboral del sujeto pasivo, o generen la disminución del rendimiento medible de la o del trabajador o el absentismo.
e.2 La distinción entre chantaje sexual y acoso sexual ambiental.
La nota distintiva entre los dos es que:
En el chantaje sexual hay un condicionamiento de las condiciones laborales de la víctima a la satisfacción o no del requerimiento de naturaleza sexual del sujeto activo. En el acoso sexual ambiental laboral no hay el condicionamiento de una condición laboral específica de la víctima, porque la finalidad de la conducta acosadora es la creación de un ambiente negativo capaz de impedir el normal desarrollo de la prestación laboral.
e.3 La distinción entre acoso laboral y sexual.
En cuanto al contenido, el acoso sexual siempre presenta un carácter libidinoso. Esto hace que el acoso sexual tenga como fin directo o indirecto la satisfacción sexual del agresor, mientras en el acoso laboral lo que el sujeto activo pretende es la degradación laboral de la víctima.
Al tiempo en que la caracterización del acoso laboral exige una reiteración de conductas acosadoras, que se manifiestan de forma sistemática, revelando un plan preconcebido para destruir laboralmente a la víctima, el acoso sexual puede consistir en una sola conducta cuando ésta sea lo suficientemente grave y siempre que en ella se encuentre presente el carácter libidinoso.
1.2 Caracterización del Hostigamiento y Acoso Laboral.
a) Tipos de hostigamiento y acoso laboral.
a.1 Vertical: Es aquel tipo de hostigamiento laboral que se desarrolla entre personas que están en una posición jerárquica diferente. Por lo tanto, puede ser de tipo vertical ascendente, cuando se genera la excepcional situación de que una o varias personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la institución acosan a una persona que se encuentra en una posición superior. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona trabajadora pasa a tener como subordinados y subordinadas a quienes fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la institución una persona a un cargo directivo, y desconoce la cultura institucional o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados por las o los empleados que viven una subordinación.
Por el contrario, el acoso vertical descendente denominado también bossing, de mayor ocurrencia, tiene lugar cuando una persona en una posición jerárquica superior ya sea funcionario o funcionaria, jefatura directa, hostiga moralmente a su dependiente o subordinado o subordinada.
a.2 Horizontal: Esta categoría de acoso laboral corresponde a la que se puede presentar entre compañeros y compañeras de trabajo que se encuentran en una posición similar o equivalente dentro de la estructura de la institución, pudiendo provenir de un miembro del grupo. La persona acosadora busca entorpecer el trabajo de su colega con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí misma los méritos ajenos. En este caso, la persona objeto del acoso reviste un peligro para el agresor o agresora, por ejemplo, debido a aspiraciones de ascenso, por envidia o por un simple afán de acosar.
a.3 Mixto o Complejo: En este supuesto, el acoso comienza como horizontal: la persona agresora es una o varias de las compañeras o compañeros de trabajo de aquella o aquellas que sufren el acoso; pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación el jefe o jefa y, en lugar de intervenir en favor de la acosada o acosadas, no adopta ninguna medida para solucionar la situación. En este supuesto existe claramente una omisión negligente por parte de éste, sin perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una situación de complicidad entre todas las personas agresoras.
No obstante lo anterior, el acoso laboral mixto podría tener lugar a la inversa, comenzar como un tipo de acoso vertical descendente y ver sumado luego el comportamiento hostil de uno o más trabajadores y trabajadoras de similar jerarquía de la persona sobre la que se ejerce el acoso laboral.
a.4 Acoso Discriminatorio: Esta clase se debe diferenciar de un acoso laboral típico, por el hecho de inspirarse en motivos de discriminación. Puede presentarse porque la persona acosada es considerada distinta al resto del grupo por ciertas condiciones como su sexo, edad, discapacidad, condición seropositiva, circunstancias familiares, orientación sexual, raza, color, religión, ideología política, afiliación sindical, origen social o cualquier otra condición. En el caso del acoso laboral en razón del género, se trata también de una forma de violencia y de una violación a los derechos humanos que puede afectar la personalidad y mermar las aspiraciones y crecimiento personal y profesional.
b) Hostigamiento y acoso psicológico. Dinámica del proceso en el contexto laboral.
Fases en el proceso propio de las situaciones de acoso psicológico en el contexto laboral. A continuación son descritas dichas fases:
b.1 Fase de conflicto. El origen del acoso psicológico suele hallarse en algún conflicto interpersonal que, lejos de ser resuelto, se vuelve crónico, no teniendo porqué tratarse de un incidente grave desde el punto de vista objetivo, tan sólo tiene que serlo desde el punto de vista del acosador. En cualquier centro laboral la existencia de conflictos resulta algo esperable e inevitable, he ahí lo importante de esta primera fase. Por lo tanto, las razones pueden ser variadas, pudiendo deberse a cuestiones relacionadas con el propio centro de trabajo, o bien con problemas de orden interpersonal, pero lo habitual es que los comportamientos, las actitudes, las formas de relación, los estilos de vida de las y los trabajadores sean distintos, e incluso incompatibles, en variadas ocasiones; tal diversidad suele ser una fuente segura de diferencias y tensiones. Cuando no se produce la resolución satisfactoria de un conflicto de este tipo puede comenzar un proceso de cronificación, dando paso a la segunda fase. Por último, debe señalarse respecto a esta fase que no constituye propiamente una situación de acoso y su duración suele ser breve.
b.2 Fase de estigmatización. Esta fase está caracterizada por comportamientos agresivos y por la manifestación de ataques psicológicos que ponen en marcha una dinámica de acoso propiamente dicha. Más allá de una simple disputa personal de carácter puntual, la fase de acoso, es decir la fase de estigmatización, comienza con la adopción, por una de las partes del conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento acosador descritas anteriormente sobre la persona acosada. Lo que en un principio pudo comenzar como un conflicto, probablemente irrelevante, entre dos personas, puede llegar a adoptar la forma de un conflicto de varias, e incluso muchas personas contra una, con la adopción de conductas hostigadoras grupales sutiles y complejas.
b.3 Fase de intervención desde la institución. Lo lógico, dada ya la magnitud del problema, es que en esta fase se tome conciencia de la situación que se está viviendo y se adopten un conjunto de medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos por parte de la institución. Tales medidas deben ser adoptadas por alguno de los escalones superiores en la jerarquía. El tipo de medidas a adoptar variará en función de los hechos concretos, las circunstancias de la víctima y la parte acosadora. Dentro de las medidas puede resultar hasta en el despido de la/el trabajador agresor.
c) Factores que mitigan el hostigamiento y el acoso laboral.
- Fomentar adecuados ambientes laborales,
- Comunicación fluida, frecuente y abierta,
- Establecer prácticas adecuadas para enfrentar y resolver los conflictos que se presenten,
- Respecto a lo anterior, los colaboradores que se encuentran en el entorno también pueden jugar un rol en la prevención del hostigamiento/acoso laboral. Así por ejemplo, compañeras y compañeros de trabajo evitar convertirse en “cómplices”, ya sea de una manera directa o indirecta, no permitiendo, no fomentando, no participando o no “dejando hacer” dichos comportamientos.
d) Conductas recurrentes del hostigamiento y acoso laboral.
d.1 Descrédito de la víctima por parte de compañeros/as de trabajo
• Murmurar o calumniarla;
• Lanzar rumores sobre ella;
• Ridiculizarla o reírse de ella;
• Intentar que se someta a un examen psiquiátrico;
• Burlarse de sus dolencias o minusvalía;
• Imitar las maneras, la voz y gestos de la víctima para ridiculizarla;
• Criticar sus convicciones políticas o creencias religiosas;
• Burlarse de su vida privada o utilizar contra ella el sarcasmo o la parodia;
• Reírse de sus orígenes;
• Emitir mensajes represivos u ofensivos, ya sea verbalmente, por escrito, por correo electrónico, etc.;
• Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada;
• Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima;
• Injuriarla en términos obscenos y degradantes;
• Dirigirle miradas de desprecio;
• Silencios u otros gestos de desaprobación sobre el trabajo o comportamiento de la persona;
• Levantamiento de rumores falsos o comentarios específicos sobre la vida privada de la persona;
• Instrucciones al resto del personal de no hablar o no relacionarse con la víctima;
• Impedirle a la persona su relación con el exterior, así como su interacción con personas usuarias;
• Negación del saludo;
• Maltratarla verbalmente en público;
• Aplicaciones injustificadas o desproporcionadas de medidas disciplinarias, reducciones continuas de salarios y otras formas de amonestaciones injustificadas;
• Amenazas de despido;
• Humillaciones orientadas a hacer ver a la persona como indigna de respeto;
• Instigación a que otros trabajadores y trabajadoras emulen a la persona hostigadora o perpetradora del maltrato;
• Ignorar o minimizar las quejas o denuncias que la persona hace respecto a cualquiera de las acciones antes mencionadas.
d.2 Descrédito del trabajo de la víctima
• Negación para asignarle alguna tarea;
• Asignación de tareas imposibles o inútiles que le impidan realizar tareas importantes; • Asignación de tareas degradantes, humillantes o repetitivas;
• Asignación de mayor cantidad de trabajo del que puede realizar;
• Mantener a la víctima en una situación de ambigüedad o confusión de roles: no informándole determinados aspectos del trabajo, métodos a desarrollar cantidad y calidad del trabajo a realizar;
• Minimizar los logros y acentuar la importancia de los errores de la persona;
• Darle tareas muy inferiores a sus competencias;
• Darle tareas muy superiores a sus competencias;
• Prohibirle ingresar a determinadas áreas o utilizar ciertas herramientas o equipo.
1.3 La delimitación conceptual de la Discriminación, Hostigamiento y el Acoso Sexual desde la perspectiva de la Ley Federal del Trabajo.
Discriminación:
El trabajo es un derecho y un deber social, por loque no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.
Es de interés de la empresa garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia, promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.
Queda prohibido para la empresa negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
Hostigamiento:
El ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
Será causa de rescisión de la relación del trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia
- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Acoso Sexual:
Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Queda prohibido a los trabajadores, acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.
1.4 Circunstancias agravantes en casos de Hostigamiento y Acoso Sexual y/o Laboral o discriminación.
Son agravantes en los casos de hostigamiento y acoso sexual y/o a tomar en cuenta durante la investigación y sanción los siguientes que:
• El estado psicológico o físico de la persona quejosa esté gravemente deteriorado según acreditación médica.
• El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral se produzca durante un proceso de selección o promoción para un puesto.
• El hostigamiento y el acoso sexual y/o laboral se realice por parte de alguna persona adscrita al área de Recursos Humanos, o por un o una integrante del Comité de Ética, quienes serán suspendidos/as de su función en éste, hasta resolución del Comité de Ética.
• Haya conductas de intimidación demostradas, represalias o coacciones por parte de la persona agresora hacia la víctima, testigos y miembros del Comité de Ética.
• La persona acusada de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral haya cometido este tipo de actos en el pasado y por tanto su conducta sea reincidente.
• La persona quejosa por presunto hostigamiento y acoso sexual y/o laboral, sufra de discapacidad física o mental.
• La queja haya sido interpuesta por más de una persona que sufrió hostigamiento y acoso sexual y/o laboral de forma simultánea por la o el mismo presunto agresor.
1.5 El hostigamiento y el Acoso Sexual y/o Laboral o discriminación como riesgo laboral.
• Las consecuencias derivadas del hostigamiento y el acoso suponen un riesgo para la salud de las y los trabajadores que lo sufren y, en general, para la seguridad en el trabajo;
• Las y los trabajadores tienen derecho a desarrollar su trabajo en un ambiente exento de hostigamiento y acoso laboral;
• Todos los colaboradores tenemos la obligación de establecer los medios y medidas de prevención y protección;
• La adopción de las medidas de prevención, por un lado liberan o minoran la responsabilidad de la empresa, y por el otro, permiten dar cumplimiento a las medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
1.6 Los Bienes Jurídicos Protegidos.
a) La dignidad de la persona.
b) El principio de igualdad y no discriminación .
c) La prohibición de discriminación.
d) El derecho a la integridad.
e) El derecho al trabajo.
f) El derecho a la intimidad.
g) El derecho a la salud.